Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Невыполнение сотрудником распоряжения непосредственного руководителя». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя
Консультация актуальна на 14.09.2021 г.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.
Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.
Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.
Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?
Получение объяснений от работника, допустившего нарушение
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).
Ситуация из практики
Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?
Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Оформление приказа о применении взыскания
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
— фамилия, имя, отчество работника;
— должность работника, к которому применяется взыскание;
— структурное подразделение, где работает работник;
— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника.
Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Оформление приказа о применении взыскания
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
— фамилия, имя, отчество работника;
— должность работника, к которому применяется взыскание;
— структурное подразделение, где работает работник;
— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника.
Распространенные виды нарушений трудовой дисциплины
При оформлении на работу сотрудник дает обязательство соблюдать правила и нормы поведения, принятые в организации, тем самым принимая и разделяя ценности компании. Но это вовсе не означает, что все работники безоговорочно следуют своим обязательствам. Нередко поведение отдельных личностей не соответствует принятым в компании требованиям. Это трактуется как нарушение работником трудовой дисциплины, что дает руководителю право наложить на него взыскание.
Случайно или намеренно совершенное сотрудником действие, нарушающее принятые правила поведения, может привести к нарушению технологических, режимных или управленческих норм трудового процесса. Например, производство бракованной продукции по вине работника – это несоблюдение технологических норм, опоздание или прогул – режимных, а отказ от выполнения порученной работы или нарушение субординации – управленческих.
Руководитель, желающий привлечь работника к ответственности, должен разбираться в правилах реализации процедуры. Если будут нарушены правила, то сотрудник может оспорить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда специалист подал иск в суд на работодателя, который привлек к ответственности работника, не пришедшего на работу. У гражданина имелись доказательства, что он в это время находился в больнице, так как его сбил автомобиль. Поэтому судья принял сторону истца.
Для вынесения выговора работодатель должен выполнить следующие действия:
- первоначально выявляется нарушение со стороны работника предприятие;
- проступок фиксируется официальным образом, для чего формируется соответствующий акт, подписываемый двумя свидетелями, которые могут являться другими сотрудниками фирмы;
- далее работодатель должен потребовать у нарушителя составления объяснительной записки, которая передается начальнику в течение двух дней;
- если специалист отказывается объясняться, то формируется соответствующий акт;
- руководитель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
- в приказе указывается, какое именно наказание выбирается директором, а также по какой причине оно применяется;
- приводятся личные данные о сотруднике предприятия;
- приказ передается специалисту для ознакомления.
Если устанавливается, что работник не справился со своими рабочими обязанностями по уважительным причинам, то не выносится выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда человек попадает в аварию, поэтому прогуливает рабочий день.
Нередко перед вынесением взыскания проводится предварительная проверка. Она может начинаться на основании докладных записок, составляемых другими сотрудниками предприятия.
Если работодатель привлекает сотрудников к дисциплинарной ответственности, то он должен следовать требованиям трудового законодательства, а иначе с помощью суда специалист может оспорить выговор как дисциплинарное взыскание. Нюансы связаны не только с причиной совершения проступка, но и со сроками привлечения к ответственности. Поэтому учитываются следующие правила:
- привлечь к ответственности сотрудника можно только в течение месяца после того, как было обнаружено нарушение со стороны данного наемного специалиста;
- если гражданин совершил проступок 15 января, но работодатель обнаружил негативные последствия только в 1 мая, то дисциплинарное взыскание может быть применено до 1 июня;
- если нарушение обнаруживается не руководителем предприятия, а представителями пожарной инспекции, налоговой службы или других государственных органов, то днем обнаружения нарушения выступает день, когда директор знакомится с результатами проверки;
- если нарушение произошло больше полугода назад, то привлечь работника к ответственности не получится, хотя можно издать приказ о возмещении нанесенного материального вреда;
- действует дисциплинарное взыскание в течение одного года.
Любой руководитель предприятия может снять взыскание раньше установленного срока. Обычно процедура выполняется на основании ходатайства, составляемого работником или его непосредственным руководителем. Не отражается в трудовой книжке выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей. Пример приказа, на основании которого нарушители привлекаются к ответственности, можно изучить выше.
Разъяснения по вопросу ответственности сотрудника органов внутренних дел за неисполнение приказа
В соответствии с положениями статьи 25 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции»[1], сотрудником полиции является гражданин Российской Федерации, который осуществляет служебную деятельность на должности федеральной государственной службы в органах внутренних дел и которому в установленном порядке присвоено специальное звание. Сотрудник полиции считается проходящим службу в полиции в случае: нахождения в распоряжении федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, территориального органа, организации, входящей в систему указанного федерального органа, а также в случае прикомандирования к государственным органам, к организациям на условиях и в порядке, устанавливаемых Президентом Российской Федерации.
Согласно пункту 3 части 1 статьи 27 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ, сотрудник полиции обязан выполнять приказы и распоряжения руководителей, отданные в установленном порядке и не противоречащие федеральному закону.
В соответствии с Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденным указом Президента Российской Федерации от 14.10.2012 № 1377 приказ может быть отдан в письменной или устной форме, в том числе посредством использования технических средств связи, одному подчиненному или группе подчиненных. Приказ, отданный в письменной форме, является основным распорядительным служебным документом (правовым актом), издаваемым руководителем на правах единоначалия (п.13).
Приказ, отдаваемый руководителем, обязателен для исполнения подчиненными, за исключением заведомо незаконного приказа. При получении приказа, явно противоречащего закону, сотрудник обязан руководствоваться законом. При этом сотрудник обязан уведомить руководителя, отдавшего заведомо незаконный приказ, или вышестоящего руководителя о неисполнении незаконного приказа (п.12).
Требования к оформлению приказов и распоряжений
В законе нет требований к оформлению приказов и распоряжений, но в государственном стандарте есть рекомендации, примеры и шаблоны распорядительных документов.
Компаниям и ИП не обязательно оформлять документы строго по ГОСТу, но чтобы они имели юридическую силу, нужно указать следующие реквизиты:
| Реквизит | Требование к реквизиту |
|---|---|
| Название компании | Должно соответствовать названию, которое прописано в уставе. |
Можно ли не писать записку и чем это грозит?
Как уже было упомянуто, обязательным данное действие не является. В написании ее в первую очередь заинтересован сам работник в целях положительного решения разрешения ситуации. Статьи 193-я и 246-я Трудового кодекса предлагают отказ от предоставления объяснительной зафиксировать при помощи специального акта. Но шансы избежать наказания при этом, естественно, значительно уменьшаются. Других конкретных последствий отказ от написания не несет.
Лишая себя возможности высказать личное мнение и предоставить свое видение ситуации, чаще всего вы не добьетесь смягчения дисциплинарного взыскания (например, отмены выговора за невыполнение должностных обязанностей). Ведь любому руководителю подобный отказ покажется нежеланием признавать собственную вину или ошибку, особенно в тех случаях, когда она очевидна.
Объяснительная записка — это внутренний документ организации, который объясняет определенные действия или происшествия.
Исключение преступного деяния в случае исполнения приказа и распоряжения
В случаях, когда исполняется приказ или распоряжение, отданные согласно принятым формам, является согласно УК РФ обстоятельством, которое исключает формально совершение преступного деяния. Но, это касается только тех ситуаций, когда не было заведомо известно, что приказ или распоряжение явно нарушают закон и носят преступный характер.
Поскольку приказ (распоряжение) выражают волю руководителей предприятия (организации), они само собой имеют более значительную силу с точки зрения закона, чем само исполнение этой воли. Обычно сроки действия приказов (распоряжений) определены до выполнения требований, указанных в них, либо до указанного конкретного срока или отмены самого приказа.
Беспрекословное исполнение приказов и распоряжений в установленный срок, предполагается в связи с тем, что издаются они компетентными лицами, имеющими определенные полномочия. В УК РФ предусмотрено ряд статей, по которым за отказ от выполнения приказа могут привлекать к уголовной ответственности.
Это касается транспорта, авиации, военной службы, других отраслей. При этом невыполнение заведомо противозаконного распоряжение исключает привлечение к уголовной ответственности (часть 2 ст.42 УК РФ).
Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.
Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.
Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.
Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:
-
повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;
-
вести себя достойно и культурно;
-
к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.
В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:
-
создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;
-
способствовать развитию общения воспитанников;
-
помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);
-
соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, создавать положительный образ педагога.
Снижение размера премии за нетактичное поведение.
В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.
В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?
Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.
В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.
Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.
В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.
Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.
Непосредственное подчинение это википедия
С другой, это может закончиться потерей контроля.
Как трактуется понятие прямой и непосредственный начальник? В глобальном смысле термин означает линейное размещение отдельных частей одного целого по отношению друг к другу, основой чего является критерий: от высшего к низшему, от сложного к простому и так далее. Отсюда вывод, что, сравнивая термины прямой и непосредственный начальник, разница видится лишь в том, что первый отдает приказы подчиненному лицу. Исходя из этого, следует, что оба эти термина сопряжены.
Прямой начальник и непосредственный начальник – это звенья, занимающие последовательные места в одной цепи, подпадающие под общее определение «Руководитель работ». Каковы они руководители Это разряд сотрудников, которые имеют право осуществлять деятельность по управленческим вопросам, с тем, чтобы обеспечить эффективную работу компании.
Принципы соблюдения субординации на работе
Субординация (с лат. «приведение в порядок») – это правила, которые определяют поведение и взаимоотношения между членами трудового коллектива в зависимости от занимаемой должности. Данных правил должны придерживаться не только подчиненные, но и руководители подразделений и иное начальство.
Соблюдение данных правил позволяет упростить взаимоотношения в коллективе и исключить невыполнение распоряжений работника. Кроме того, субординация позволяет сохранить авторитет руководителей, не ущемив при этом права подчиненных работников.
Субординация основана на следующих принципах:
- поручение сотруднику должен давать только непосредственный руководитель;
- одну задачу можно поручить только одному работнику, либо группе сотрудников;
- при выполнении поручения с ошибками или полном его невыполнении, наказывают как самого сотрудника, так и его непосредственного руководителя;
- в коллективе принимают единую форму общения с сотрудниками, независимо от того, каков статус и возраст;
- обратиться к вышестоящему руководству можно только через своего непосредственного руководителя, либо напрямую, но только после согласования с непосредственным руководителем;
- распоряжения нижестоящим работникам можно только через их непосредственных руководителей;
- одному работнику нельзя поручать контролировать работу другого сотрудника (контролирует работу тот, кто ее поручает);
- руководство должно сохранять нейтральное отношение ко всем подчиненным, не выделяя никого;
- при встрече первым должен поздороваться подчиненный, а руководитель если считает нужным, то подает руку;
- субординации необходимо придерживаться только в рабочей обстановке, вне работы придерживаться ее не нужно;
- критика личных качеств подчиненных недопустима, оцениваться должны только служебные качества работника.