Аутсорсинг персонала в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аутсорсинг персонала в 2021 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Встреча без галстуков: шесть трендов в работе с персоналом в 2021 году

2. Договор аутсорсинга персонала в 2021 году

3. Аутстаффинг персонала в 2021 году

4. Что ждет рынок рекрутинга в 2021 году

5. Особенности договора аутсорсинга на оказание услуг

6. Как открыть свою аутсорсинговую компанию

7. Международное исследование тенденций в управлении персоналом — 2021

8. Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

До сих пор непонятно, когда привычный миру образ жизни станет безопасным. Однако уже сейчас очевидно, что вряд ли все вернется к стандартным рабочим подходам. По данным PwC и аналитического центра НАФИ, большинство компаний готовы держать противовирусную оборону еще как минимум год-два: 75% респондентов планируют сохранить масочный режим, почти 30% — оставить режим удаленной работы.

Зульфия Юпашевская, заместитель директора департамента по кадровым услугам BDO Unicon Outsourcing: «В конце 2020 года стало очевидно, что удаленка — это не временное явление, а новая реальность. Данный факт окончательно закреплен законом о дистанционной работе, который вступает в силу в 2021 году. Работодатели могут перевести сотрудников на постоянную, смешанную или временную удаленную работу. Отсюда следуют и иные тенденции: перевод на электронный документооборот кадровых и других процессов. В новом году большая нагрузка ляжет на отделы кадрового администрирования — из-за необходимости перезаключать договоры и дополнительные соглашения, составлять новые локальные нормативные акты, чтобы закрепить в компании положения о дистанционной работе. С ростом популярности удаленной работы усилится и тенденция передачи непрофильных функций на аутсорсинг. Востребованными становятся сервисы, которые помогают находить временных исполнителей в часы пиковой нагрузки, а также аутсорсинговые провайдеры, готовые взять на себя ответственность за непрофильные функции заказчика — ведение бухгалтерии, кадровый учет, разработку и внедрение ИТ-решений и т.д. Это позволит сконцентрироваться на основном бизнесе, а также оптимизировать ресурсы организации».

Odgers Berndtson: «В 2020 году мы научились работать на удаленке, в 2021-м будем учиться совмещать онлайн и офлайн, так как очевидно, что стопроцентный офлайн все же не нужен, но и на 100% вне офиса жить тоже не хочется. Это поиск оптимального баланса между онлайн- и офлайн-жизнью для компании в целом и каждого направления внутри нее».

Маргарита Носова, менеджер группы по оказанию услуг в области управления персоналом и изменениями КПМГ в России и СНГ: «Безусловно, основным в 2021 году будет вынужденный тренд на внедрение массовой удаленной работы. Согласно нашему ноябрьскому исследованию, только 15% компаний планируют полный возврат к прежнему формату трудовой деятельности. В мае эта цифра составляла 31%, а в начале апреля — и вовсе 56%. Сейчас же 70% компаний планируют внедрить частично удаленную работу для 30–60% сотрудников после пандемии. Этот глобальный тренд заставит руководителей компаний задуматься о том, что:

офис зачастую перестает быть местом решения индивидуальных задач и превращается в пространство для командного взаимодействия, инноваций и адаптации новых сотрудников;
важным аспектом для компаний становится поддержание корпоративной культуры и формирование определенного стиля мышления у руководителей. Очень важно развивать культуру, которая наделяет распределенные команды полномочиями и заставляет их отвечать за то, что они делают, поощряя при этом открытое, честное и продуктивное общение;
технологии, и так развивающиеся быстрыми темпами в течение последних лет, получили дополнительный стимул. Некоторые компании шутят, что спонсором диджитализации для них явилась пандемия 2020 года. В числе новых востребованных технологий сейчас трекеры задач, программы мониторинга деятельности, планировщики ресурсов;
ограничения в образе жизни также отразились на популярности онлайн-сервисов. Колоссальный рост показали онлайн-торговля, порталы для развития, онлайн-кинотеатры и развлечения. Потребители, которые ранее не сталкивались с e-commerce, сейчас получили возможность оценить данный сервис».

Вера Витальева, директор группы по управлению персоналом и организационными изменениями, «Делойт», СНГ: «Поскольку в период эпидемии COVID-19 границы между работой и личной жизнью стали еще более размытыми, руководители начали пытаться внедрять практику заботы о сотрудниках непосредственно в рабочий процесс. Организации, которые интегрируют well-being программы в работу на уровне отдельных сотрудников, команд и компании в целом, смогут обеспечить устойчивое будущее, где каждый будет чувствовать себя комфортно и работать с максимальной отдачей».

Встреча без галстуков: шесть трендов в работе с персоналом в 2021 году

О лидерстве сказано много, но пандемия и связанные с ней проблемы вновь делают эту тему актуальной. Какие лидеры нужны компаниям сегодня, что люди ценят в своих отношениях с руководителями, как должно строиться взаимодействие между ними, как лидеру вдохновлять людей в нынешних условиях? Вопросов больше, чем ответов. Но одно ясно: на первый план выходит честность в отношениях.

Светлана Скользкова, HR-директор «СКБ Контур»: «Происходит смещение роли руководителя в сторону использования технологий коучинга и фасилитаторства. Современному менеджеру важно не только контролировать выполнение задач, достижение планов и настраивать бизнес-процессы, но и следить за развитием своих сотрудников, выстраивать индивидуальные траектории обучения и роста».

Odgers Berndtson: «В последнее время мы видим, что все больше растет спрос не на харизматиков, а на спокойных, скромных управленцев, которые думают про людей и команду. И еще один тренд: компетенции теперь значат больше, чем опыт. Если раньше при поиске топ-менеджеров многие смотрели внутрь индустрии, то сейчас падают последние бастионы такого подхода. Больше внимания уделяется навыкам и умению решать конкретные проблемы и задачи».

Ольга Сабинина, партнер Kontakt InterSearch Russia: «Вовлеченность становится важнее контроля. 2020 год с внезапным переходом на удаленную работу показал, что вовлеченная и самостоятельная команда важнее самых совершенных механизмов контроля. Компании, которые осознали этот факт, уже идут по пути децентрализации принятия управленческих решений и делегирования ответственности. От руководителя на каждом уровне теперь требуется лидерство, готовность развивать и вдохновлять своих сотрудников. Именно в этой плоскости лежит отличие лучших сотрудников ото всех остальных».

RosExpert: «2020 год, похоже, окончательно разрушил еще одну традицию — поступательного развития в функции HR для достижения «вершины» карьеры в роли HR-бизнес-партнера или директора по управлению персоналом крупной организации. Именно последовательный опыт в HR будет говорить скорее о недостатках кандидата на эту должность. В поисках партнера, разделяющего видение бизнес-повестки, связи стратегии с операционными шагами и трансляции этого понимания в управление людьми, бизнес обращается к руководителям, которые раньше не работали в отделе кадров. Директора по коммерции или даже СЕО менее крупных организаций имеют гораздо больше шансов занять топовую должность в управлении персоналом крупной компании, нежели заместитель руководителя HR. Конечно, при условии, что в своей деятельности они уделяли внимание работе с талантами и командой».

Несмотря на стремление компаний к автоматизации многих процессов, люди с их компетенциями по-прежнему остаются главной ценностью бизнеса. От них зависит, как компания переживет кризис и, главное, сумеет ли сделать новый рывок вперед уже в постковидный период. Умение работать с людьми по-новому, поддерживать их, когда нужно, станет главным HR-вызовом 2021 года.

Вера Витальева, директор группы по управлению персоналом и организационными изменениями, «Делойт», СНГ: «Во время вспышки COVID-19 руководители призвали работников расширять свои обязанности и брать на себя любые задачи, которые необходимо выполнять. Работники приняли вызов и показали, что способны реализовать собственный потенциал там, где никто не ожидал. В свою очередь, это позволило организациям подготовиться к успешному развитию в долгосрочной перспективе».

HR-специалисты «Северстали»: «В 2021 году усилится тренд на стратегическое планирование работы с персоналом для оценки объема и качества компетенций, которые необходимы компании для достижения целей. Для этого HR-эксперты предпринимают следующие действия.

Определяют, какие задачи стоят перед командой, какие роли будут нужны для их решения, анализируют несколько десятков видов внутренних данных (наличие у имеющихся сотрудников требуемых профессиональных компетенций; обучение, которое они прошли; размер средней заработной платы; средняя текучесть кадров в бизнес-единице и т.д.), а также данные с рынка труда (средняя заработная плата в других компаниях отрасли, данные от рекрутеров и др.).
В результате сопоставления этих данных и расчетов по специальным формулам разрабатывают стратегию в отношении ролей сотрудников:

build (развивать специалиста внутри компании);
buy (найти специалиста на рынке);
borrow (перевести нужного специалиста из соседнего подразделения) или retain (предотвращать отток специалистов с редкими компетенциями).

Этот инструмент помогает найти нужных людей в нужных количествах, а также спланировать бюджет для развития подразделения на перспективу. В «Северстали» подобный подход уже реализуется с помощью Strategic Workforce Planning: мы сформировали планы по развитию нескольких ключевых команд. Несмотря на то что это решение требует индивидуального подхода в каждом случае, компания планирует его значительно автоматизировать в следующем году».

Яков Сергиенко, старший партнер McKinsey & Company: «Очень важно наличие в компании людей, которые могут идти от задачи к задаче, подстраиваясь под изменения на ходу. Тех, кто глубоко и качественно делает свою работу вне зависимости от контекста. Они станут основой стабильности компании, поэтому от их подбора, обучения, расстановки по ключевым позициям и оценки зависит уверенность руководства в результате. Надежность целостных цепочек создания стоимости по всей организации будет зависеть от точности подбора и ключевых сотрудников, и узких специалистов, и внешних экспертов, и программ обучения. В условиях практически заново создаваемых команд и перестановок в верхних управленческих эшелонах особое звучание приобретет корпоративная культура: из-за подвижности рынков в посткризисный год непростой, но абсолютно необходимой HR-задачей станет сохранение единства корпоративного духа».

Светлана Скользкова, HR-директор «СКБ Контур»: «Важными станут междисциплинарность и работа в смешанных командах. Сейчас востребован целостный подход к разным направлениям деятельности. Например, в области управления персоналом мы рассматриваем рабочий путь сотрудника не с точки зрения отдельного этапа (прием на работу, адаптация и т.д.), а как единый, целостный цикл. Этот тренд просматривается и в управлении проектами, и в финансах, и в других сферах».

Korn Ferry: «Происходит постепенное выравнивание доступности рынков труда, изменение подхода к рекрутменту и удержанию сотрудников. Зарубежные компании стали еще охотнее приглашать российских специалистов, причем все чаще без релокации. Эта новая ситуация заставляет смотреть по-новому на старые вопросы: «Какие таланты нам нужны?» вместо «Какие таланты нам доступны?». Как платить людям из других регионов? Исторически им платили по нормам того региона, где сотрудники проживают, но усиление конкуренции за таланты сделало этот вопрос головной болью для многих менеджеров по персоналу. Как нам удерживать и мотивировать удаленных сотрудников без физического контакта? Как адаптировать новых сотрудников и включать их в контур культуры компании, транслировать и поддерживать общее видение цели и назначения организации?»

Оксана Вилинская, эксперт «Актион Кадры и HR», главный редактор журнала «Директор по персоналу»: «Многие руководители в этот стрессовый год поняли, что сотрудники — основной актив и нужно их беречь. Актуальны инструменты Employees Treatment: дни семьи в компании, семинары и тренинги по личной безопасности, эргономичная офисная мебель и ее правильное использование, поощрение здорового образа жизни и занятий спортом, семейный психолог, корпоративные детские сады, информирование о чрезвычайных ситуациях и сбор информации о состоянии сотрудников и членов их семей».

К плюсам можно отнести экономию времени на подбор персонала, выполняющего необходимые функции для осуществления текущей финансово-хозяйственной деятельности, а основную часть времени можно направить на развитие бизнеса и извлечение максимальной прибыли. Заключая договор аутсорсинга, организация- Заказчик снижает бремя налоговой нагрузки, экономит на налогах, потому что оплачивает выполненную услугу, а не работу самого персонала. Договор аутсорсинга помогает быстро и качественно решить вопросы, которые не являются для Заказчика ключевыми. Нет необходимости дополнительно поощрять персонал бонусами, акциями, социальными пакетами и производить их мотивацию на плодотворный труд.

К минусам можно отнести, то что работа по договору аутсорсинга будет выполнена некачественно и это выявится лишь по истечении какого-то времени, когда ошибка приведет к неприятным последствиям для жизнедеятельности организации. Остается лишь надеяться на квалификацию персонала. Может возникнуть утечка информации, здесь остается лишь надеется на надежность и порядочность Исполнителя. Недостаток мотивации персонала Исполнителя, потому что Заказчик не руководит процессом выполнения работ и не как не может повлиять на ее качество, получает только готовый результат.

Несмотря на существующие минусы договора аутсорсинга персонала многие компании довольно часто и успешно используют его в своей производственной деятельности. Это IKEA, NIKE, NOKIA, Кодак

Если Вы решили ввести аутсорсинг персонала у себя в компании, то Вам необходимо пройти некоторые этапы:

Провести анализ хозяйственной деятельности организации и установить требуется ли Вам привлечение дополнительного персонала, что приведет к увеличению вашей прибыли.
Провести сводный анализ по затратам по договору аутсорсинга персонала и анализ по затратам на свой штат сотрудников
Взвесив все за и против выбираем оптимальный вариант. Если все плюсы в пользу аутсорсинга персонала принимаем решение о его заключении.
Выбираем аутсорсинговую компанию
Подписываем договор аутсорсинга персонала
Получаем результат готовой работы

Каждый этап заключения договора аутсорсинга персонала требует тщательного анализа, подсчета, внимательного изучения. От того как вы отнесетесь к заключению договора во многом будет зависеть дальнейший успех компании. Выберете ненадежного Исполнителя, сможете потерять успех на конкурентном рынке и наоборот. Успехов!

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Договор аутсорсинга персонала в 2021 году

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат.
То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.
Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.
Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.
Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр. (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)
Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере.

В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих.

При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье — не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих.

И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией.

И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов.

Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Аутстаффинг персонала в 2021 году

В чем плюс аутстаффинга для работников?

В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности. Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Теперь рассмотрим риски аутстаффинга и минусы аутстаффинга работника с точки зрения самого работника.

Возможные риски аутстаффинга в этом случае связаны с тем, что, будучи выведенным за штат в другую компанию, работник может быть лишен некоторых льгот и привилегий, которые могут быть у штатного сотрудника работодателя. Этот минус аутстаффинга также может сказать о том, что переведенный за штат сотрудник вряд ли сделает карьеру в своей профессиональной сфере.

Также считается, что на аутстаффинге персонал компании имеет самый низкий уровень заработной платы.

Также к возможным рискам аутстаффинга для сотрудников можно отнести риск попасть к нелегальному аутстафферу-компании, которая не будет выплачивать налоги за сотрудников в полной мере или не оформит их к себе в штат должным образом.

Пожалуй, это самые важные минусы аутстаффинга, о которых должны знать сотрудники, которых работодатель переводит за штат компании.

Если у вас есть другое мнение об условиях аутстаффинга с точки зрения сотрудника, выведенного за штат, пожалуйста, поделитесь им в комментариях к статье. Нам будет очень интересно почитать отзывы об аутстаффинге от наших читателей.

Так, например, в 2021 году предоставлять услуги аутстаффинга могут только:

Аффилированные лица
Частные агентства занятости

В первом случае организация имеет право направить рабочих для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, которое является членом акционерного соглашения.

Во втором случае предоставлять услуги аутстаффинга другим юридическим лицам могут только юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

То есть если раньше услуги аутстаффинга могли предоставлять любые компании, то теперь это могут делать только агентства занятости, получившие официальную государственную аккредитацию.

Также в 2021 году действуют следующие правила аутстаффинга:

Заработная плата сотрудников на аутстаффинге, не может быть ниже, чем у сотрудников этой же специальности принимающей стороны.
Работник, который передается по договору аутстаффинга на выполнение работ, которые связаны с вредными и опасными условиями, в обязательном порядке получает компенсацию.
Сотрудник не может передаваться для выполнения работ принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
Число сотрудников, которое аутстаффер передает принимающей стороне для выполнения работ, не может превышать 10% от общей численности сотрудников компании-работодателя.

При этом в 2021 использование аутстаффинга запрещено полностью в следующих случаях:

Для выполнения работ, которые отнесены к I и II классу опасности или имеют вредные условия работы 3 и 4 степеней.
Для выполнения работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
Для выполнения работ в качестве замены работников, участвующих в забастовке.
Для выполнения работ при простое производства работодателя.
Если компания работодателя находится в процессе банкротства.
Если компания работодателя вводит режим неполного рабочего дня с целью сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Все правила аккредитации частных агентств занятости на кадровый аутстаффинг — осуществление деятельности, связанной с предоставлением труда персонала, приведены вПостановлении Правительства России № 1165 от 29.10.2015 года.

В первую очередь аккредитация кадровых агентств в 2021 году не может быть пройдена, если компания не соответствует минимальным требованиям Федеральной службы по труду и занятости.

Требования к частным агентствам занятости для прохождения аккредитации:

Компания должна иметь уставной капитал в размере одного миллиона рублей минимум;
У компании не может быть долгов по налоговым выплатам и прочим взносам в бюджет.
Генеральный директор компании, проходящей аккредитацию кадрового агентства, должен быть дипломированным специалистом в области трудоустройства и кадров.
Генеральный директор компании должен иметь минимум 2 года опыта работы в области трудоустройства и ведения кадров за последние 3 года;
Генеральный директор не может иметь судимость за преступления против личности или в сфере экономики.

Что ждет рынок рекрутинга в 2021 году

Вывод сотрудников за штат будет целесообразно применить в ситуациях, когда в противоречие вступают законность трудоустройства сотрудника и невозможность расширения штата компании. Такие ситуации могут сложиться в результате действия таких факторов, как:

необходимость экономии зарплатного фонда, налоговых трат, продуманное предоставление соцпакетов;
наниматель не может взять на себя полную ответственность за финансовое, бухгалтерское и документальное обслуживание собственных кадров;
стремление снизить нагрузку на делопроизводство и учет;
главной рабочей силой являются трудовые мигранты, но при этом нет возможности отслеживать документальную сторону их официального оформления;
нужно снять с себя ответственность перед своими кадрами и проверяющими госорганами;
нежелание штатного оформления сезонных рабочих или проходящих испытательный срок;
желание трудоустроить специалиста из другого региона без открытия специального представительства (филиала);
потребность в увеличении количества работников, но невозможность роста штата из-за лимитов упрощенного налогового режима (УСН).

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
«Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения. Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Для этого сначала обозначим определения понятий:

Аутсорсинг – это делегирование полномочий, форма организации труда, при которой непрофильные функции компании передаются сторонним исполнителям. Чаще всего это ведение кадровых и юридических вопросов, бухгалтерский учёт, реже – производство вторичной и вспомогательной продукции, продажа товаров.
Аутстаффинг – форма трудоустройства, при которой персонал нанимается одной организацией, но фактически предоставляется «во временное пользование» другой компании. Это подходит для любых сфер экономики, начиная от производства и заканчивая торговлей.

Главные отличия аутсорсинга и аутстаффинга отразим полным образом в таблице:

Характеристика	Аутсорсинг	Аустаффинг
Цель	Передача реализации бизнес-процессов и функций предприятия сторонним исполнителям.	Предоставление заказчику квалифицированного персонала.
Место занятости	Компания-аутсорсер работает удаленно. Заказчик получает результат труда. Работники осуществляют свою деятельность в компании-аутсорсере. Компании, которая сделала заказ по поводу выполнения определенного вида работ, предоставляется готовый проект, либо реализованная услуга.	Территория заказчика с соблюдением внутреннего устава и трудового распорядка. Весь рабочий коллектив осуществляет сою профессиональную деятельность на территории основного работодателя, т.е. компании-заказчика. Соответственно, рабочие должны подчиняться тем правилам, которые установлены этой организацией.
Договор	Об оказании услуг и О сохранении конфиденциальности данных.	О предоставлении персонала.
Предмет оплаты	Количество выполненной работы, ее качество и объем. Заказчик не оплачивает налоговые сборы, больничные, отпуска, премии. При аутсорсинге оплачивается конкретный результат, т.е. его не интересуют способы, которыми он был достигнут. Именно поэтому, режим работы сотрудников его мало интересует, главное, чтобы предоставляемая услуга была высокого качества.	Человеческие ресурсы, предоставленные аутстаффером. Заказчик не оплачивает налоговые сборы, больничные, отпуска, премии. Весь процесс осуществления работы происходит на территории заказчика, поэтому он может контролировать ее ход, исполнение, а также предъявлять претензии и требования. Соответственно, оплачивается именно весь рабочий процесс.
Риски	утечка информации; убытки при низком качестве услуг; децентрализация бюджета.	изменение ценообразования; непризнание налогообложения расходов; претензии трудовой инспекции.
Преимущества	сокращение затрат средств на 20-30 %; качественное выполнение узкоспециализированных работ; надежность результата.	сокращение фонда заработной платы до 50 %; заполнение непопулярных специальностей; уменьшение проблем с текучкой кадров; упрощенная система оплаты налогов.
Схема сотрудничества	При аутсорсинге оплачивается именно оказываемая услуга, поэтому полномочия заказчика не распространяются на привлеченных сотрудников.	В договоре ясно прописано, что заказчику предоставляется определенное количество работников. Исполнителем договора может быть различная организация, включая кадровое агентство.
Законодательное регулирование	Ст.779 п.1 ГК – возможность заключения контракта на предоставление услуг. Письмо УФНС №20-12/066875 – соглашение является договором оказания услуг.	Ст.56 п.1 ТК (редакция 2016 г) — запрет заемного труда. Ст. 18.1 п.6 ФЗ № 1032-1 – допуск вывода сотрудников за рамки штата, если рекрутер соответствует определенным критериям.

Также разницей двух этих процессов является специфика выполняемого труда. Аутсорсинг, как правило, направлен на выполнение интеллектуального труда, в то время как аутстаффинг предполагает выполнение абсолютно любой работы.

Особенности договора аутсорсинга на оказание услуг

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны.

В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять.

И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника.

По областям деятельности и количеству заказанных услуг аутсорсинг можно условно классифицировать следующим образом:

Полный аутсорсинг. Как правило, применяется в сфере информационных технологий, связях с общественностью и публичных отношениях и ведении бухгалтерского учета, то есть тогда, когда услуги привлеченных специалистов предоставляются заказчику в полном объеме.
Поэтапный аутсорсинг. Как правило, применяется в сфере предоставления юридических консультаций, сопровождении коммерческих сделок и аудита, проводимого независимыми специалистами. Подобные услуги носят спорадический, то есть поэтапный, характер.
Периодический аутсорсинг родственен поэтапному аутсорсингу, но с небольшими отличиями. Необходимость в нем возникает при потребности в услугах сотрудников, проводящих профессиональную аттестацию или консультации.

По своим профессиональным функциям различают производственный, хозяйственный, управленческий, бухгалтерский, информационный аутсорсинги.

Поручая сторонним организациям выполнение узкоспециализированных функций, администрация компании заказчика получает возможность управлять только стратегически важными бизнес-процессами, экономя при этом финансовые средства и оптимизируя затраты на привлечение новых сотрудников.

Например, большинство мелких частных фирм не имеют возможности содержать в своем штате бухгалтеров и специалистов по рекламе, информационным технологиям. Свою потребность в этих специалистах они удовлетворяют, заключив договора аутсорсинга с аудиторскими, рекламными и IT компаниями.

Выигрыши в процессе заказа по аутсорсингу очевидны:

Заказчик экономит финансовые средства за счет сокращения штата компании.
Появляется возможность все ресурсы предприятия сконцентрировать на главных направлениях развития. Отпадает необходимость в контроле администрации за сопутствующими и дополнительными процессами хозяйственной деятельности, так как они передаются аутсорсерам.
Компания заказчика получает качественные услуги на высоком профессиональном уровне с использованием продвинутых наукоемких технологий, недоступных на отдельном предприятии.

В то же время, в этих сделках присутствует и доля риска, связанная с возможной утечкой конфиденциальной информации. Заказчик может потерять в какой-то степени контроль за хозяйственной деятельностью фирмы и рычаги управления.

Если аутсорсеры получают большинство административных функций компании, то неоправданно могут увеличиться расходы на оплату их услуг.

Закон до сих пор не регулирует деятельность лиц по аутсорсингу. Изменения федеральных законов и Гражданского кодекса в 2014 году относятся только к аутстаффингу, при котором в распоряжение заказчика передаются наемные работники, а не услуги.

Если аутсорсер полностью отвечает за количество и качество своей деятельности по заказу, то за персонал, переданный в аренду, исполнитель по договору аутстаффинга ответственности не несет.

Исполнитель в лице аутсорсинговой фирмы не оказывает посреднических услуг, а сам непосредственно осуществляет деятельность по поручению заказчика. В договоре указывается не произведенный продукт, а описываются услуги.

Обязательной является как можно более подробная фиксация услуги по качественным характеристикам и временным периодам предоставления отчетности, способам доставки информации.

Одной из разновидностей аутсорсинга является аутстаффинг, в рамках которого происходит прекращение трудовых отношений с рядом сотрудников компании и последующий их перевод в специализированное кадровое агентство. При этом объем исполняемых функций указанных специалистов фактически не меняется, однако происходит формальная смена работодателя.

Такая форма отношений имеет следующие преимущества:

Предприятие избавляется от необходимости содержать штат сотрудников, оформленных по трудовым контрактам, что существенно экономит бюджет юридического лица;
Предприятие избавляется от рисков потери ценных специалистов, на обучение и профессиональную подготовку которых были выделены существенные средства;
При необходимости, представленный перечень специалистов может быть расширен или уменьшен, исходя из возникающих задач производства.

После завершения сотрудничества в рамках аутстаффинга не обязательно происходит возврат специалистов на предыдущее постоянное место работы, так как формально у заказчика не остается никаких обязательств перед своими бывшими работниками.

Исполнителем по данному виду договоров выступает компания, предоставляющая заказчику определенный перечень специализированных имущественных активов и персонал для выполнения договорных функций. При этом установлено ограничение по составу исполнителей – аутсорсинг может осуществлять только субъект предпринимательской деятельности.

К таким субъектам относятся юридические лица (в том числе некоммерческие организации), а также предприниматели без образования юридического лица. Для оказания услуг по данному виду договоров исполнитель должен самостоятельно оформить трудовые отношения со специалистами, приобрести на законном основании специальное оборудование и технические средства.

Так как стороной исполнителя по аутсорсингу может выступать только субъект предпринимательской деятельности, заключение указанного договора с гражданином, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, не допускается. Если возникает необходимость воспользоваться услугами отдельного стороннего специалиста, может оформляться представительство с выдачей доверенности.

Осуществление основных или дополнительных функций предприятия физическим лицом, не обладающим статусом ИП, будет расцениваться как трудовые отношения с фактическим допуском к работе, даже если между сторонами не заключен трудовой контракт в письменной форме.

Аутсорсинг – это относительно новый вид оказания услуг малому, среднему и большому бизнесу. Представляет собой передачу юридическим лицом или иной организацией на основании составленного договора определенных функций предпринимательской деятельности в отношении другой компании.

По своей сути аутсорсинг является простой профессиональной поддержкой на протяжении действия заключенного контракта.

Вопросы аутсорсинга регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации. В соответствии с главой 39 этого нормативно-правового акта, отношения в формате аутсорсинга строятся по принципу возмездного оказания услуг. А это значит, что исполнитель в лице аутсорсинговой компании должен предоставить интересующую услугу, а заказчик обязуется оплатить данные услуги.

Статья 779 ГК рассказывает о нюансах составления договора.
Статья 780 ГК говорит об исполнении договорных обязательств.
Статья 781 решает вопросы оплаты.
Статья 782 ГК говорит о возможности одностороннего отказа.
Статья 783 содержит нормы регулирования договора.

Статья 783 ГК РФ. Правовое регулирование договора возмездного оказания услуг

Общие положения о подряде (статьи 702 — 729) и положения о бытовом подряде (статьи 730 — 739) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит статьям 779 — 782 настоящего Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.

Как вы могли заметить, аутсорсинг является законодательно регулируемым видом деятельности, не запрещенным на территории России

И аутсорсинг персонала, и лизинг в отношении кадров – очень близкие понятия, которые порой даже сложно отличить одно от другого. Предприниматели знакомы также с понятием аутстаффинга. Все это родственные явления в бизнес-среде. Далее мы рассмотрим особенности каждого из способов решения насущных задач с привлечением посторонних ресурсов:

аутсорсинг персонала организации;
аренда персонала (данный договор называется «аутстаффингом», «аутсорсинг» — это совсем другой вид соглашения);
лизинг персонала.

При аутсорсинге персонала между организациями заключается договор, по которому одна сторона берет на себя выполнение определенных работ, связанных с текущей хозяйственной деятельностью контрагента, с помощью своих сотрудников. Сторона, предоставляющая услугу, гарантирует, что действия будут поручены квалифицированным специалистам, которые смогут их выполнить наилучшим способом. При этом в договоре нет упоминания конкретных лиц. Важен лишь факт качественного сервиса.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
Как сделать бизнес успешным
Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Аутстаффинг, как и лизинг, подразумевает передачу сотрудников одного предприятия в другое на согласованный в договоре срок. И здесь важны конкретные люди, в профессионализме которых нуждается сторонняя фирма. За вознаграждение они работают какое-то время в принимающей компании, продолжая оставаться штатными работниками передающей организации.

Это коренное отличие аутстаффинга от аутсорсинга персонала. Оба названия происходят из английского языка. Первое сформировано из слов «out» и «staff», а второе – из слов «out» и «source». Дословный перевод первого понятия обозначает «вне штата», что подразумевает вывод работодателем определенных специалистов за пределы своего кадрового состава. При этом в компании-заказчике у работников формально нет трудовых отношений. Он числится в штате предприятия-аутстаффера. Документ, который оформляет отношения, – это договор аутстаффинга между передающей и принимающей организациями на обеспечение деятельности по подбору сотрудников на платной основе. При аутсорсинге персонала компания-аутсорсер по соглашению возмездного оказания услуг (аутсорсинг является именно таким видом отношений) препоручает принимающей стороне свои собственные силы для совершения каких-либо действий, делегирует во временное пользование свою функцию.

Аутстаффинг нужен, прежде всего, для того, чтобы минимизировать свои затраты на персонал. Многим компаниям экономически выгодно заключить договор оказания услуг, сократив при этом штат сотрудников. Вот что происходит в действительности: формально работник увольняется из первоначальной фирмы и переходит в организацию-аутстаффер, но фактически продолжает выполнять ту же самую трудовую функцию (либо меняет по желанию руководства) на предприятии заказчика.

Оба эти варианта связаны с налоговой оптимизацией. Аутсорсер выполняет необходимые заказчику задачи, избавляя его от вынужденного набора персонала в штат. Аутстаффер забирает на себя оформление нужных клиенту работников. Но оба варианта выгодны для заказчика с экономической точки зрения. Хотя эти способы оптимизации имеют свои недостатки.

Название аутсорсинга впервые было присвоено договору, заключенному между компаниями «Кодак» и «АйБиЭм», Говардом Андерсеном – основателем «Янки Груп» еще в 1990 году.
Практика аутсорсинга персонала очень распространена в Европе, Израиле, США – там представители среднего и малого предпринимательства (80-95%) используют такой вид отношений.
Нередко фирмы передают функцию подбора кадров сторонним организациям. Впервые такой метод использовала американская компания «First American». Договор корректировался и совершенствовался, но за 5 лет он позволил сэкономить 12,3 млн долларов.
В истории аутсорсинга персонала фигурируют имена крупных политиков. Так основателем бухгалтерского аутсорсинга ADP был будущий сенатор штата Нью-Джерси Фрэнк Лаутенберг. А создателем компании EDS – одного из первых аутсорсеров в области IT-процессов стал Росс Перо, который в свое время пытался занять пост президента Соединенных Штатов.
Судить о выгодности аутсорсинга персонала можно по цифрам. В XXI веке затраты на этот вид услуг составили более триллиона долларов.
В 2002 году компания «Проктэр энд Гэмбл» занималась поиском организации для оказания услуг IT-аутсорсинга. Если сложить документы, полученные в качестве оферты на соответствующий договор, то в высоту они составят 180 см и будут весить 70 килограммов. После выбора победителя, а им стала компания «Хьюлетт-Паккард», был составлен контракт аж на 10 лет стоимостью 3 млрд долларов. Он состоял из 10 тысяч страниц.
Известен такой случай, когда сотрудник крупной американской компании передавал часть своей работы труженикам Китая за чисто символическую плату (20% от зарплаты). Когда его изобретательность перестала быть тайной для руководства, предприимчивый программист был уволен.
В 2004 году Шнобелевской премии удостоилось духовенство Ватикана. Из-за нехватки служителей часть молитв о здравии передавалась индийским священникам. Этот процесс был налажен, и требы пересылались через религиозные организации. Индийские помощники в накладе не остались, так как получили за свою работу в пять раз больше, чем за аналогичную деятельность на своей родине.
В США и Великобритании аутсорсерам государство доверяет даже сбор налогов.
Лидирующими странами на рынке аутсорсинга персонала выступают Индия, Индонезия, Эстония, Сингапур, Китай, Болгария, Филиппины, Таиланд, Литва и Малайзия. Россия занимает в рейтинге лишь 24 место.

Законодательному регулированию заемный труд подвергся совсем недавно. С 2016 года установлен запрет на деятельность по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой организации, но владельцы предприятий ради экономической выгоды все же находят способы обходить это ограничение. Глава 53.1 Трудового кодекса содержит ряд условий, при которых перевод специалистов из одной компании в другую допускается.

Предоставление сотрудников другому работодателю разрешается лишь на определенный срок, который не может превышать 9 месяцев, и по указанным ниже причинам:

работодатель нуждается в работниках лишь на ограниченный период в связи с расширением производства;
необходимо заменить временно отсутствующего сотрудника;
надо оказать помощь в домашнем хозяйстве физическим лицам.

Круг субъектов, выполняющих услуги аутсорсинга персонала, также ограничен. Это могут быть лишь те лица, которые не планируют работать постоянно:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
освобожденные из исправительных учреждений.

Эти работники направляются в организации на тех же условиях, как если бы с ними заключали трудовой договор.

Временных сотрудников нельзя принимать при:

забастовках штатного персонала;
ситуации вынужденного простоя либо введения режима неполного рабочего времени, во время процедуры банкротства;
отказе штатных работников от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
необходимости выполнения работ на объектах I и II классов опасности;
необходимости выполнения работ во вредных (3-й или 4-й степени вредности) либо особо опасных условиях труда;
замещении сотрудников, наличие которых является требованием в получении лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
необходимости замещения членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Следовательно, внештатные сотрудники все же могут быть приняты на работу, но законодатель установил множество ограничений, которые не позволяют злоупотреблять инструментом аутсорсинга персонала.

Не любое предприятие может взять на себя осуществление аутсорсинга или аутстаффинга с 2016 года. Чтобы предоставлять в аренду работников, организации требуется пройти специальную аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости. Компания, которая подает заявку на получение полномочий, должна иметь:

уставный капитал не менее 1 млн рублей;
отсутствие долгов по налогам и другим обязательным платежам;
руководителя с высшим образованием и стажем работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года, с отсутствием судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
общую систему налогообложения.

Пройдя такую процедуру аккредитации, агентство сможет беспрепятственно оказывать услуги по предоставлению персонала. Но такие взаимоотношения также возможны между головным и дочерним предприятиями, между сторонами акционерного соглашения – это законом не возбраняется.

Все ограничения устанавливались ради лишь одной задачи – защитить права и интересы трудящихся, повысить ответственность принимающих компаний. С этой целью введены следующие меры:

С сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение к его трудовому договору, где будут указаны наименование и другие данные принимающей организации, а также сделать запись в трудовой книжке о временной работе.
Внештатные специалисты должны получать зарплату наравне с обычными штатными сотрудниками на соответствующих должностях. Конечно, жалование выплачивать будет компания-аутстаффер, но величина вознаграждения напрямую определяет цену услуги аренды. Точно так же агентство занятости будет перечислять соответствующие взносы за работников во вредных условиях, пропорционально увеличивая стоимость договора с принимающей стороной.
Несчастные случаи с сотрудниками полагается расследовать принимающему предприятию, а не компании-аутстафферу.
За оплату вознаграждения обязательство возлагается не только на организацию, предоставляющую персонал в аренду, но и на принимающую сторону. Субсидиарная ответственность означает, что при отсутствии расчета за труд со стороны агентства работник вправе потребовать оплаты от компании-заказчика.

Бухгалтерский аутсорсинг. Применяется организациями, в штате которых отсутствуют бухгалтеры, либо имеются в недостаточном количестве. Экономически выгоднее для них воспользоваться услугой стороннего специалиста.
Аутсорсинг рабочего персонала – часто используется компаниями для выполнения неквалифицированного труда.
Аутсорсинг технического персонала. Распространяется на функцию технического и оперативного обслуживания, производства работ по ремонту, наладке или монтажу электроустановок.
Аутсорсинг складского персонала – обеспечение обязанностей складских работников и логистов в организации.
Аутсорсинг временного персонала. Нередко рабочие требуются лишь на определенный срок.
Аутсорсинг строительного персонала. Используется для выполнения строительных работ, осуществления ремонта или реконструкции.
Аутсорсинг производственного персонала. Наем промышленных специалистов.
Аутсорсинг обслуживающего персонала подразумевает также неквалифицированный труд (курьер, охранник и т.д.)

Отдельным видом следует выделить аутсорсинг обучения персонала:

планирование обучения персонала компании, выявление необходимости подготовки, создание комплексных образовательных программ;
управление образовательными проектами;
проведение обучения;
организация дистанционной подготовки;
анализ эффективности обучения.

В современной бизнес-среде очень распространен этот вид аутсорсинга, который подразумевает:

подбор сотрудников и их адаптацию;
мотивацию и стимулирование персонала;
обучающие мероприятия;
анализ эффективности работы персонала;
кадровое делопроизводство;
расчет зарплаты сотрудников;
произведение налоговых, пенсионных и страховых отчислений.

Возможность передать функцию по управлению персоналом сторонней организации позволяет содержать в штате лишь наиболее ценных узкоспециализированных сотрудников, которые будут сосредоточены исключительно на основной деятельности предприятия, приносящей прибыль.

Существуют обстоятельства, при которых аутсорсинг персонала очень желателен и даже необходим:

недостаток собственного опыта, плохое знание законодательства;
вынужденное сокращение штата, отсутствие финансовой возможности содержать специалистов и оборудовать им рабочие места должным образом;
отсутствие возможности заниматься какими-либо иными функциями, кроме профильных;
неспособность соответствовать скорости продвижения бизнеса при замедленном темпе развития структуры организации;
территориальная рассредоточенность подразделений предприятия по разным городам и регионам, связанная с необходимостью консолидировать и обрабатывать данные в центральном офисе;
организация нового проекта, который нуждается в высококлассных опытных специалистах;
необходимость в кратчайший срок сократить расходы на управленческий персонал;
возникновение срочной потребности в осуществлении работ, для которых требуется квалифицированные сотрудники.

Преимущества кадрового аутсорсинга очевидны:

уменьшение расходов на персонал;
быстрое привлечение высококвалифицированных специалистов;
возможность сконцентрироваться только на профильных функциях;
повышение эффективности текущей деятельности;
переход значительной части рисков к организации-аутсорсеру;
оптимизация структуры предприятия.

Как открыть свою аутсорсинговую компанию

Руководитель бизнеса, передав часть забот на аутсорсинг, взамен получает квалифицированных специалистов, которые будут избавлять его от «головных болей» качественно и в оговоренные сроки. Стоимость услуг ниже, чем зарплата персонала, который пришлось бы нанять, плюс единый социальный сбор от суммы оплаты труда (бывшие отчисления в фонды) и соцпакет для мотивации сотрудников. Главное – экономия времени, позволяющая заниматься важными делами.

В этом секторе бизнеса есть ряд преимуществ:

Относительно небольшой начальный капитал: в некоторых видах аутсорсинга для открытия дела в провинции достаточно 300-500 тыс. руб., в столице – до 1 млн.
Широкий спектр оказываемых услуг.
Растущий спрос на услуги.
Простая структура организации.
При грамотном ведении дел вложения окупаются в первые 1-2 года.
Возможность выбора формы деятельности: ИП или ООО.

Независимо, от источника финансирования будущего проекта (поиск инвестора или банковский кредит), начинается любое дело с бизнес-плана. Инвестору интересна окупаемость вложений, а банку – возврат кредита с процентами в договорные сроки.

Бизнес-план расписывает предполагаемые доходы и расходы на ближайший год, три, пять лет, выход на самоокупаемость и прибыль. Форматы этого документа легко найти в сети.

Доходы.

Опыт подобных услуг свидетельствует, что один договор с небольшой организацией стоит от 15000 руб. до 30000 руб. Количество договоров в первые месяцы работы зависит от активности бизнесмена, правильной рекламной компании и грамотной самопрезентации.

Расходы.

Самая «тяжелая» часть расходов – оборудование офиса. Помещение стоит выбирать место со свежим ремонтом, чтобы сократить начальные расходы. Площадь на первом этапе может быть небольшой: до 50 м. Сразу необходимо предусмотреть зонирование на рабочую и переговорную зону (она же кабинет руководителя).

Из мебели стоит предусмотреть:

Столы, стулья, ноутбуки или компьютеры по количеству сотрудников с доступом в интернет.
Стол для руководителя с приставкой для переговоров.
Кресло для директора.
Кресла или удобные стулья для клиентов.
Стеллажи для бумаг (не больше двух).
Шкаф для верхней одежды работников и вешалка для одежды клиентов.
Многофункциональное устройство (принтер, сканер, копир).
Служебные симкарты корпоративной направленности.
Стационарный телефон с факсом (по необходимости).
Кофе-машина.
Канцтовары длительного использования (папки, подставки под мелкие канцтовары, ежедневники, степлер, дырокол).
Настенные часы, картины или фотографии для оформления интерьера.
Кондиционер (при необходимости).

На оборудование уйдет минимум 300-400 тыс. руб. Для экономии можно обратиться на Авито. Фирмы, завершающие свою деятельность частенько распродают имущество, но приобретаемый «секонд-хэнд» должен выглядеть солидно, как новый.

Кроме разовых расходов ежемесячно образуются текущие платежи:

Аренда офиса.
Фонд оплаты труда работников.
Коммуналка.
Реклама.
Налог на УСН 6%.
Единый социальный сбор (вместо платежей в социальные фонды) 20% от ФОТ, направленный на пенсионное обеспечение, пока выручка не превысит 79 млн руб.
Канцтовары (бумага, ручки, краска для принтера, маркеры и т.п.).

По расчету ЦИАН средняя ежемесячная стоимость арендованного помещения площадью до 50 квадратов в бизнес-центрах категории «В» в столичном Центральном округе составляет около 160 тыс. руб., в Северном – около 60 тыс. руб., в Северо-Западном – около 55 тыс. руб.

Дополнительная информация: в крупных бизнес-центрах предлагается сдача помещений «под ключ»: с мебелью, коммунальными расходами, предоставляемыми по графику переговорными комнатами, оргтехникой, кофеавтоматами. Цена таких офисов дороже в 2-2,5 раза, но стоит подсчитать, что будет экономичнее – все по отдельности или оптом.

В случае аутсорсинга – опыт и квалификация – главные критерии при рассмотрении кандидатов. Фирма должна предоставить для клиента услуги качественнее, чем тот выполнит сам.

Внимательность, пунктуальность, умение извлечь ценное зерно из массы окружающей информации, обучаемость и стремление к повышению квалификации также важны. Профессиональное владение современными гаджетами и профессиональными программами даже не обсуждается, оно должно просто быть.

На рекламе экономить нельзя, но и «сливать» рекламный бюджет впустую – нерационально. Лучшая реклама – «сарафанное радио», но до него надо «дослужиться».

На первых порах подойдут:

Информация в газетах бесплатных объявлений (но не однострочная, а крупная, хорошо бросающаяся в глаза).
Сотрудничество с местными деловыми журналами (их обычно раскладывают в салонах красоты, платных медицинских клиниках и.т.п.).
Участие в местных деловых форумах, семинарах и «тусовках» предпринимателей (неформальное общение в перерывах с потенциальными клиентами).
Посещение (а не участие со стендом) отраслевых выставок, где крупные клиенты заявляют о себе.
Создание сайта компании (сам интернет-ресурс как таковой не работает, главное – его профессиональное продвижение).
Реклама в интернете – таргетированная, контекстная (при условии правильного наполнения сайта, иначе – это «слив» рекламного бюджета).
Создание сообществ в соцсетях, подача личной странички в качестве бренда (никаких котиков-собачек и банкетов с бутылками на заднем фоне, только качественные фото, лучше от профессионального мастера).
Электронные «доски» типа «Авито».
Участие в интернет-форумах, профильных сообществах.
Печать визиток в корпоративном стиле с указанием не только ФИО, телефона, наименования компании, но и интернет-ресурсов.
Печать буклетов в ограниченном количестве – только для личной раздачи на выставках, в салонах, медклиниках (оставить по договоренности). Экономия на большом объеме печатного заказа может выйти пустым расходом средств. Постоянно занятым предпринимателям и руководителям фирм некогда читать листовки и другую макулатуру. Этот метод при бизнесе b2c в современных условиях работает лучше, чем в b2b.

Международное исследование тенденций в управлении персоналом — 2021

В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.

Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет. Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).

На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.

Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):

наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):

к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:

лица, обучающиеся по очной форме;
одинокие и многодетные родители;
лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:

в аффилированной организации;
в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно можно выделить снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

Минусы аутстаффинга:

недостаточная лояльность персонала;
низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
частая смена работников;
необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.

Действующее законодательство не содержит понятия договора о предоставлении персонала для выполнения работ. Однако, руководствуясь принципом свободы договора, Стороны вправе заключить любой договор, не противоречащий Закону. По Договору на предоставление персонала для выполнения работ Заказчик подбирает персонал, отвечающий его квалификационным требованиям, а Исполнитель выполняет функции формального работодателя для такого персонала. Работодателем в рассматриваемой ситуации будет являться организация – Исполнитель, а работники, предоставляемые им Заказчику, будут числиться в штате предоставляющей организации. Несмотря на то, что предметом договора возмездного оказания услуг должно быть указание на конкретную деятельность, которую осуществляет Исполнитель, Договор о предоставлении персонала для выполнения работ большинство судов квалифицируют как договор возмездного оказания услуг. В этой связи в указанном Договоре следует отразить все существенные условия договора возмездного оказания услуг.

Заказчика – физические и юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые не могут по каким-либо причинам содержать в штате работников;
Исполнитель – юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые предоставляют Заказчику состоящих в их штате работников.

предмет договора, т.е. указание на то, что Исполнитель оказывает Заказчику услуги по предоставлению персонала;
условие о количестве привлекаемых работников определенной профессии и квалификации,
стоимость услуг Исполнителя и порядок оплаты этих услуг Заказчиком;
порядок взаимодействия Сторон;
порядок приемки оказанных услуг;
срок действия Договора.

В Договоре на предоставление персонала для выполнения работ также целесообразно закрепить следующие права и обязанности Заказчика и предоставленного ему работника:

право Заказчика требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Заказчика, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.;
право Заказчика отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 ст.76 Трудового кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника Заказчик обязан незамедлительно известить Исполнителя;
обязанность Заказчика обеспечить направленного работника оборудованием, инструментами, средствами индивидуальной защиты и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей.

Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

предоставления персонала

г.«» 2021 г.

в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Заказчик», с одной стороны, и в лице , действующего на основании , именуемый в дальнейшем «Исполнитель», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:

1.1. Исполнитель обязан оказать услуги по предоставлению работников (персонала) заказчику, а заказчик обязуется принять услуги и оплатить их.

1.2. Исполнитель подбирает и предоставляет заказчику следующий персонал: .

1.3. Указанные работники направляются Заказчику «»2021 года.

1.4. Исполнитель обязан обеспечить соблюдение трудовых прав и обязанностей работников, направляемых Заказчику.

1.5. Местом работы работников, направляемых Заказчику, будет .

1.6. Направляемые Заказчику работники будут иметь следующий режим рабочего времени: .

1.7. Установление работникам соответствующего места работы и режима рабочего времени обеспечивает Исполнитель.

1.8. Место работы и режим рабочего времени работников, направляемых Заказчику, могут быть изменены только с согласия Исполнителя. В этом случае Исполнитель обязан обеспечить установление работникам нового места работы и нового режима работы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Аутсорсинг: что это такое? Термин произошел от английского сокращения фразы «outer-source-using». В вольном переводе она означает использование ресурсов, привлеченных со стороны, извне. В российском деловом обиходе аутсорсинг – привлечение организацией сторонних компаний для выполнения каких-либо функций.

У крупных компаний это организация услуг питания, клининга (уборки территории), охраны, ремонтов, транспорта. Небольшие фирмы часто передают на аутсорсинг бухгалтерские и юридические функции, обслуживание IT-инфраструктуры.

Основными параметрами аутсорсингового сотрудничества являются передача на сторону только непрофильных функций фирмы, обязательное наличие договора и срок его действия не менее года.

Сторонние фирмы для выполнения работ привлекаются обычно в следующих случаях:

1 Компания небольшая, и содержать собственные обслуживающие подразделения или отдельных специалистов дороже, чем нанимать на стороне. Либо часть функций фирмы требуют периодических разовых работ, которые проще заказать у сторонних специалистов.

2 В крупной компании наличие большого количества собственных непрофильных подразделений, не приносящих прибыли, плохо отражается на общей отчетности (это существенно, например, если акции компании размещены на бирже).

3 Фирма не может тратить большие средства на непрофильные функции, неконкурентоспособна на рынке труда по некоторым специальностям, поэтому испытывает постоянные проблемы с поиском персонала.

4 Компании требуется сократить расходы на фонд оплаты труда или просто сократить персонал.

5 Государственной или муниципальной организации нужно достичь определенного уровня средней заработной платы (за счет вывода на аутсорсинг низкооплачиваемых функций – клининговых, например, – увеличивается средний показатель заработной платы по учреждению).