Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ст 81 тк рф с комментариями 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Комментируемая статья предусматривает перечень ований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как ования, которые распространяются на всех работников, так и ования, которые применимы лишь к определенной категории работников.
Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных ований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:
- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
- по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривим создание и деятельность такого фонда.
Ованием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).
При этом не имеет значения, кто и на каком овании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на овании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Трудоустройство с испытательным сроком дает нанимателю дополнительный способ уволить работника. Если в ходе испытания выясняется, что кандидат не справляется с обязанностями, договор с ним расторгается даже без учета мнения профсоюза (ст.
71 ТК РФ). При этом руководство обязано известить сотрудника письменно о причинах своего решения не позднее, чем за 3 дня до даты увольнения.
Договор, заключенный на конкретный срок, прекращается с истечением такого периода. Об этом сотрудник должен узнать в письменной форме за 3 дня (ст. 79 ТК РФ):
- если завершена работа, на время выполнения которой заключался договор;
- если закончен сезон, на время которого подписывался договор на сезонные работы.
Если договор заключен на период отсутствия другого работника, он прекращается с возвратом этого работника к трудовым обязанностям. В таком случае руководство не обязано уведомлять временного сотрудника.
| Что не учтено работодателем | Нарушение |
| Приговор суда | Лицо, лишенное права занимать определенные должности, принято на работу в такой должности |
| Медицинское заключение | Трудовые функции противопоказаны по состоянию здоровья |
| Нет документов об образовании или квалификации | Выполнение работы требует специальных знаний |
| Постановление об административном правонарушении | Исключение возможности исполнения обязанностей согласно трудового договора |
| Установленные законом ограничения | В отношении приема на работу граждан, уволенных ранее с государственной или муниципальной службы или имеющих ограничения на осуществление некоторых видов деятельности |
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Для расторжения трудового договора с руководителем или его заместителем ст. 81 ТК РФ выдвигает дополнительные основания:
- Смена собственника имущества организации (применяется и в отношении главного бухгалтера). Новый собственник вправе уволить сотрудников с указанных должностей в течение 3-х месяцев с момента возникновения прав на имущество.
- Принятие необоснованного решения, повлекшее ущерб имуществу (также в отношении главного бухгалтера).
- Разовое грубое нарушение обязанностей, повлекшее ущерб имуществу или здоровью работников.
- Инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и работодатель.
- ТК РФ приводит ряд случаев, когда работодатель вправе уволить сотрудника против воли последнего. Среди них: инициатива руководства, истечение срочного трудового договора, не зависящие от воли сторон причины, заключение трудового соглашения с нарушениями.
Наниматель не вправе увольнять сотрудников, которые находятся на больничном либо в отпуске. Кроме этого, законодательством установлено ряд ограничений по увольнению отдельных категорий работников.
На общих основаниях наниматель не сможет также уволить:
- лицо, не достигшее совершеннолетия;
- сотрудника, воспитывающего ребенка до 3 лет;
- лицо, осуществляющее уход за несовершеннолетним ребенком—инвалидом.
Перечисленные категории работающих граждан находятся под особой защитой государства, посему их увольнение производится на отличительных условиях.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(пункт 3 в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(подпункт «б» в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
12) Признан утратившим силу. Федеральный от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правила��, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Ст 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в редакции 2021 года
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(пункт 3 в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(подпункт «б» в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
12) Признан утратившим силу. Федеральный от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Пункт первый статьи 81 гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.
Работодатель должен уведомить своего работника за два месяца до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.
При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.
Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.
Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.
Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.
При этом необходимо учитывать такие подводные камни:
- до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии;
- такое расторжение трудовых отношений может быть произведено только по результатам аттестации;
- лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.
В том случае, если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.
Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.
Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.
Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случаев было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.
При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.
При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для оправдания того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.
В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.
Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц после его обнаружения или полгода после непосредственного совершения, наказывать за проступок через 7 месяцев и больше после его свершения незаконно. А повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.
Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанностей, которые работник не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.
Если сотрудник грубейшим образом нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:
- прогул;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
- нарушение правил охраны труда;
- хищение;
- разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности, и т.д.
Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два рабочих дня.
После этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.
Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.
Общий перечень оснований для одностороннего прекращения трудовых отношений изложен в ст. 81 ТК. Условно, все перечисленные в ней причины можно поделить на несколько групп:
- Не зависящие от нанимателя, предполагающие однозначное увольнение — сокращение штата в результате финансовых трудностей, переориентации производства или полной ликвидации, утрата работником возможности исполнять порученную работу и отказ от перевода, установление факта подачи подложенных документов при трудоустройстве;
- Дисциплинарные (за проступок), решение о судьбе сотрудника остается за руководством — исключение из рядов коллектива человека, совершившего однократный грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, умышленный ущерб и прочее) или допускавшего недочеты систематически (неисполнение обязанностей, халатность или неуважение интересов предприятия);
- Организационные – смена собственника, неудовлетворительные результаты аттестации, необоснованные решения руководителя, его замов и главбуха;
- Специфические (применимые только к отдельным видам профессий и отраслям) – аморальный поступок педработника, превышение предельного возраста для пребывания на должности, утрата доверия к материально-ответственному лицу.
Даже в стрессовых условиях, когда урезание численности персонала неизбежно, нельзя перепутать последовательность обязательных шагов и сократить календарные сроки. Схема действий руководства должна выглядеть примерно так:
- Принятие обоснованного решения о сокращении коллектива. Если речь не идет о ликвидации хозяйствующего субъекта, то нужно обосновать необходимость столь радикальных шагов (кризис, форс-мажор, реорганизация, автоматизация производства и прочее). Без подтверждения причин сокращение могут посчитать фиктивным.
- Формирование нового штатного расписания и списка исключаемых должностей. При выборе кандидатов нужно учесть положения ст. 179 ТК о соблюдении приоритетного права специалиста остаться на своем посту и ст. 261 ТК о гарантиях беременным.
- Информирование служб занятости (срок оповещения – минимум за 60 дней).
- Уведомление работников. Извещения составляются персонально, с запасом времени на поиск нового места не менее 2 месяцев, вручаются под подпись.
- Содействие сохранению занятости. Статья 180 ТК обязывает нанимателя предложить сотрудникам любые вакансии, которые есть в компании. Исключать из перечня можно только те, которые выше по уровню квалификации или по состоянию здоровья самого работника.
- Подготовка приказа о расторжении трудовых контрактов, выплата расчетных (ст. 140 ТК), выходного пособия (ст. 178 ТК) и заполнение индивидуальных кадровых документов (ст. 84.1 ТК).
Прекращение существование компании освобождает ее руководство от обязательств по сохранению рабочих мест для льготных категорий. В такой ситуации увольняют даже беременных.
Постатейный комментарий к Трудовому кодексу
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский)
Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу
Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу
Путеводитель по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу
Расторжение трудового договора (анализ актуальной судебной практики, рекомендации) (выпуск 13) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.)
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками
Статья: Молодой специалист: особенности трудовых отношений (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)
Правом на труд наделен каждый трудоспособный гражданин российского государства. Норма закреплена предписаниями Конституции РФ, который является его основным законом. Он регулирует базовые общественные отношения, возникающие в сфере правового статуса личности, института гражданского общества и организации государства и функционирования публичной власти.
По инициативе работодателя трудовой договор расторгается, если:
Под формулировкой «Трудовой кодекс РФ» обозначается кодифицированный законодательный акт. Основной задачей его нормативов является обеспечение защиты прав работника и работодателя, формирование оптимальных условий труда и правовое урегулирование возникающих трудовых споров сообразно требованиям закона.
К ним обращается каждый гражданин, способный осуществлять профессиональную деятельность вне зависимости от сферы труда.
Действие перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные статьей 81 ТК РФ распространено на все категории работников.
Они подразделяются на 3 типа:
- Производственные факторы.
- Личные обстоятельства работника.
- Виновное поведение работника.
Процедура должна быть осуществлена по условиям и порядку, установленному законом по каждому основанию. Для отдельных категорий работников необходимо учесть дополнительные гарантии, предусмотренные иными статьями трудового права. Всем работникам должны быть оплачены причитающиеся им выплаты.
К ним относится:
| Показатели | Описание |
| Заработная плата | за фактически отработанные дни |
| Компенсация | за неиспользованный трудовой отпуск |
| Выходное пособие | размер которого составляет два среднемесячных заработка |
Работодатель обязан представить документы, удостоверяющие законность основания, если возникнет конфликтная ситуация. Если они не будет предоставлены, то работник может быть восстановлен на работе на основании решения судебного органа. Правило предусмотрено постановлением пленума Верховного суда РФ, испущенного 17 марта 2004 года за номером 2.
Основание увольнения – «несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе» может стать уважительным предлогом для прекращения трудовых обязанностей. Как показывает практика, на деле такое основание входит в число трудно доказуемых фактов. Обстоятельство приводит к возникновению конфликтных ситуаций, что чревато судебным разбирательством.
Законодатель внес некоторые изменения, касающиеся порядка проведения квалификационной аттестации работников, чтобы узаконить порядок увольнения по данному основанию. Каждым работодателем в соответствии с ними она должна проводиться один раз в год. По ее результатам расторжение трудового договора происходит без каких-либо осложнений.
Если работник не пройдет аттестацию в установленный срок, то он подлежит увольнению в день оглашения ее результата. Перечень должностей установлен нормативами пункта 7.1 статьи 81 ТК РФ. Ее обязаны пройти все сотрудники государственных учреждений. Мера применяется, если у работодателя отсутствует другая работа или вакантная должность, на которую можно перевести работника.
Другие изменения коснулись основания увольнения, связанного с ликвидацией юрлица, ИП и сокращения численности работников вследствие реорганизации штатного расписания. Для каждой процедуры предусмотрены гарантии, позволяющие сохранить за увольняемым лицом его рабочее место.
Основными из них являются:
| Показатели | Описание |
| Согласование перечня должностей и профессий, подлежащих сокращению | с профсоюзной организацией |
| Наделение преимущественным правом оставления на работе | — |
Работодатель может сократить численность работников только в том случае, если изменено штатное расписание сообразно технологии производственного процесса.
Основной задачей нормативов трудового права является обеспечение защиты прав и интересов как работника, так и работодателя. Она обеспечивается путем формирования оптимальных условий труда и правового урегулирования возникающих трудовых споров.
Особое внимание было уделено основаниям, которые напрямую касаются:
| Показатели | Описание |
| Неисполнения работником трудовых обязанностей по неуважительной причине | неоднократного |
| Прогула | то есть не появление на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня, смены без уважительной причины |
| Исполнения трудовых обязанностей под состоянием опьянения | алкогольного и наркотического или воздействием токсических веществ |
| Однократного грубого нарушения правил внутреннего распорядка | — |
| Разглашения тайны | служебной, коммерческой или государственной |
| Совершения хищения | материальных ресурсов, имущества собственника, его уничтожения либо нанесения ему порчи, включая случаи растраты |
Законодатель дал подробные разъяснения по поводу вышеперечисленных факторов, служащих основанием для расторжения трудового договора.
Работник подлежит увольнению, если он трижды опоздал на работу. Факт прогула и опоздания должен быть зафиксирован документально, для чего оформляется соответствующий акт. Он подшивается в личное дело, оформляемое в индивидуальном порядке.
По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.
Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня обнаружения или полугода с момента непосредственного нарушения.
В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, и это возможно доказать, – собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.
1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:
— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).
При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Если у вас остались вопросы по статье 81 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику вс�� отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
ГК РФ (часть I)
ТК РФ
НК РФ (часть I)
ГК РФ (часть II)
Земельный кодекс
Жилищный кодекс
КоАП РФ
ГрК РФ
НК РФ (часть II)
ТК ЕАЕС
ГПК РФ
КАС РФ
УПК РФ
УК РФ
Семейный кодекс
Воздушный кодекс
Водный кодекс
Бюджетный кодекс
ТК ТС
Лесной кодекс
ГК РФ (часть IV)
ГК РФ (часть III)
АПК РФ
УИК РФ
Статья 81 тк рф с комментариями 2021
Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.
При этом необходимо учитывать такие подводные камни:
- до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии;
- такое расторжение трудовых отношений может быть произведено только по результатам аттестации;
- лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.
В том случае, если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.
Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.
Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.
Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случаев было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.
При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.
При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для оправдания того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.
В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.
Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц после его обнаружения или полгода после непосредственного совершения, наказывать за проступок через 7 месяцев и больше после его свершения незаконно. А повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.
Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанностей, которые работник не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.
Если сотрудник грубейшим образом нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:
- прогул;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
- нарушение правил охраны труда;
- хищение;
- разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности, и т.д.
Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два рабочих дня.
После этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.
Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.
Общий перечень оснований для одностороннего прекращения трудовых отношений изложен в ст. 81 ТК. Условно, все перечисленные в ней причины можно поделить на несколько групп:
- Не зависящие от нанимателя, предполагающие однозначное увольнение — сокращение штата в результате финансовых трудностей, переориентации производства или полной ликвидации, утрата работником возможности исполнять порученную работу и отказ от перевода, установление факта подачи подложенных документов при трудоустройстве;
- Дисциплинарные (за проступок), решение о судьбе сотрудника остается за руководством — исключение из рядов коллектива человека, совершившего однократный грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, умышленный ущерб и прочее) или допускавшего недочеты систематически (неисполнение обязанностей, халатность или неуважение интересов предприятия);
- Организационные – смена собственника, неудовлетворительные результаты аттестации, необоснованные решения руководителя, его замов и главбуха;
- Специфические (применимые только к отдельным видам профессий и отраслям) – аморальный поступок педработника, превышение предельного возраста для пребывания на должности, утрата доверия к материально-ответственному лицу.
Даже в стрессовых условиях, когда урезание численности персонала неизбежно, нельзя перепутать последовательность обязательных шагов и сократить календарные сроки. Схема действий руководства должна выглядеть примерно так:
- Принятие обоснованного решения о сокращении коллектива. Если речь не идет о ликвидации хозяйствующего субъекта, то нужно обосновать необходимость столь радикальных шагов (кризис, форс-мажор, реорганизация, автоматизация производства и прочее). Без подтверждения причин сокращение могут посчитать фиктивным.
- Формирование нового штатного расписания и списка исключаемых должностей. При выборе кандидатов нужно учесть положения ст. 179 ТК о соблюдении приоритетного права специалиста остаться на своем посту и ст. 261 ТК о гарантиях беременным.
- Информирование служб занятости (срок оповещения – минимум за 60 дней).
- Уведомление работников. Извещения составляются персонально, с запасом времени на поиск нового места не менее 2 месяцев, вручаются под подпись.
- Содействие сохранению занятости. Статья 180 ТК обязывает нанимателя предложить сотрудникам любые вакансии, которые есть в компании. Исключать из перечня можно только те, которые выше по уровню квалификации или по состоянию здоровья самого работника.
- Подготовка приказа о расторжении трудовых контрактов, выплата расчетных (ст. 140 ТК), выходного пособия (ст. 178 ТК) и заполнение индивидуальных кадровых документов (ст. 84.1 ТК).
Прекращение существование компании освобождает ее руководство от обязательств по сохранению рабочих мест для льготных категорий. В такой ситуации увольняют даже беременных.
Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одной из важнейших юридических гарантий осуществления права на труд является строго ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Данная статья предусматривает 13 таких оснований, причем п. 3 данной статьи включает два основания, а п. 6 — пять. Что касается п. 14 комментируемой статьи, то она носит отсылочный характер: расторжение трудового договора может быть также в случаях, установленных как ТК, так и иными федеральными законами. Таким образом, перечень оснований строго определен действующим ТК и федеральными законами.
Закон устанавливает по каждому из оснований расторжения трудового договора свой порядок и гарантии работнику при увольнении. Вместе с тем комментируемая статья устанавливает единую для работников гарантию для всех случаев увольнения по инициативе работодателя, перечисленных в ней (кроме п. 1). Эта гарантия заключается в запрете на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Пункт 1 комментируемой статьи устанавливает основания расторжения трудового договора, возможные в случаях: а) ликвидации организации; б) прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Понятие ликвидации организации содержится в ГК (см. ст. 61 ГК).
Основанием для увольнения работников по п. 1 комментируемой статьи является решение о ликвидации организации (предприятия). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (предприятия) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения наряду с выплатой выходного пособия (см. ст. 180 ТК и коммент. к ней). В отличие от ликвидации реорганизация организации (предприятия) или смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.
Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации (предприятия), расположенных в другой от местонахождения юридического лица местности, то расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (предприятия). Комментируемая норма наряду с филиалами и представительствами указывает и иные обособленные структурные подразделения организации (предприятия), хотя из смысла ст. 55 ГК следует, что представительства и филиалы и есть единственно возможные обособленные структурные подразделения юридического лица.
Основанием прекращения трудового договора является прекращение деятельности не любого физического лица, являющегося работодателем, а лишь работодателя — индивидуального предпринимателя.
В соответствии со ст. 20 ТК (см. коммент. к ней) работодателями — индивидуальными предпринимателями признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, заключившие трудовой договор с работниками. Таким образом, п. 1 комментируемой статьи применяется только в случае прекращения деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
В п. 2 комментируемой статьи предусмотрено расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников.
Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должно осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК (см. указанные статьи ТК и коммент. к ним). Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий: а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК и коммент. к ней); в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК и коммент. к ней); г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (см. ст. ст. 82 и 373 ТК и коммент. к ним); д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы (см. ч. 3 комментируемой статьи).
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал судам, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться ст. ст. 31, 33 и 38 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.
В том случае, если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.
Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.
Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случаев было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.
При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для оправдания того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.
Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц после его обнаружения или полгода после непосредственного совершения, наказывать за проступок через 7 месяцев и больше после его свершения незаконно. А повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.
Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанностей, которые работник не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.
Если сотрудник грубейшим образом нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:
- прогул;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
- нарушение правил охраны труда;
- хищение;
- разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности, и т.д.
Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два рабочих дня. После этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.
Как уволить работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) в 2021 году
По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.
Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня обнаружения или полугода с момента непосредственного нарушения.
В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, и это возможно доказать, – собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.
Постатейный комментарий к Трудовому кодексу
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский)
Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу
Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу
Путеводитель по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу
Расторжение трудового договора (анализ актуальной судебной практики, рекомендации) (выпуск 13) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.)
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками
Статья: Молодой специалист: особенности трудовых отношений (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)
Наниматель не вправе увольнять сотрудников, которые находятся на больничном либо в отпуске. Кроме этого, законодательством установлено ряд ограничений по увольнению отдельных категорий работников.
| Категория работников | Когда увольнение по инициативе нанимателя становится возможным |
| Беременные женщины | В случае ликвидации организации, ИП (ТК РФ ст. 261, ч.1) |
| Одинокие матери с детьми до 14 лет | Только при ликвидации организации (ИП), совершении серьезного проступка и при достижении ребенком 14 лет |
|
Инвалиды 2 и 3 групп |
Если работника признают нетрудоспособным, наниматель может уволить его по своей инициативе, но при этом он должен предложить увольняемому место работы с посильными для него обязанностями |
|
Многодетная мать |
Основные причины:
сокращения, прекращение деятельности организации (ИП), |
На общих основаниях наниматель не сможет также уволить:
- лицо, не достигшее совершеннолетия;
- сотрудника, воспитывающего ребенка до 3 лет;
- лицо, осуществляющее уход за несовершеннолетним ребенком—инвалидом.
Перечисленные категории работающих граждан находятся под особой защитой государства, посему их увольнение производится на отличительных условиях.
В последний рабочий день наниматель должен полностью рассчитаться с уволенным. На руки последнему должны выдать: зарплату с причитающимися надбавками, премиальными, компенсационную сумму за неизрасходованный ежегодный отпуск (если таковые имеются), выходное пособие.
Не полагаются компенсации, выходные пособия работникам при увольнении, которое связано с дисциплинарным взысканием, виновными действиями (бездействием) увольняемого (ТК РФ, ст. 181.1). К сведению, такие нарушения должны подтверждаться документально.
В остальных случаях подобные выплаты предусмотрены и выдаются работнику в день окончательного расчета сообразно ст. 178 ТК РФ и действующему в организации коллективному договору.
| Вид и размер выплат при увольнении | В каких ситуациях предусмотрены |
| Выходное пособие в сумме не менее среднего заработка за месяц, плюс к этому сохраняется аналогичный размер выплаты до момента последующего трудоустройства за 2 месяца
(предоставляются гарантии, компенсации сообразно ст. 179, 180 ТК РФ) |
Штатные сокращения; ликвидация юрлица, ИП |
|
Пособие в сумме двухнедельного заработка |
Отказ сотрудника от перевода по медицинским показаниям;
призыв на военную (альтернативную) службу; восстановление уволенного на прежнем рабочем месте; отказ увольняемого от работы с нанимателем в другой местности; полная недееспособность увольняемого; отказ от работы по причине изменения конкретных условий труда, прописанных в договоре |
Коллективным либо трудовым соглашением могут предусматриваться иные ситуации и размеры выплат пособий, компенсаций при увольнении.
Большинство совершаемых нанимателем ошибок при увольнении работников касаются нарушения порядка процедуры, несоблюдения норм трудового законодательства. Например, безосновательное сокращение либо увольнение:
- Наниматель сократил сотрудника. Через 3 месяца после этого сокращенная должность вновь включается в штатное расписание, а на нее оформляют нового работника. Данные действия могут расцениваться как отсутствие сокращения. Уволенный вправе подать соответствующий иск, его на законных основаниях должны восстановить в прежней должности.
- Сотрудник уволен по статье, основание — прогул. В объяснительной записке уволенный описал причину отсутствия (более 5 часов) — оказание помощи одинокому пожилому соседу, а именно: вызов скорой, покупка лекарств в аптеке. Наниматель данные обстоятельства не учел, т. к. пожилой сосед не является родственником сотрудника. При наличии документального подтверждения (справки о состоянии здоровья соседа, о вызове скорой, выписанных рецептов для лекарств, др.) причина будет считаться уважительной. Уволенный вправе обратиться с иском с целью восстановления его на работе.
Самоочевидно, что наличие подобных ситуаций свидетельствует не только о неверной трактовке правовых норм. Не меньшую роль играет пресловутый человеческий фактор.
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».
Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423).
Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.
По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца. Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером. Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца. Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам. Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.
Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.
Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул
С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.
Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.
Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации
С. Р. Лунник уволили по статье ст. 81, ч. 3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется. В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.
Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.
Вопрос №1: По какой статье наниматель может уволить гражданина, достигшего пенсионного возраста (пенсионера)?
Пенсионный возраст не может быть причиной увольнения.
Порядок увольнения пенсионеров такой же, как и всех остальных работников.
Вопрос №2: Что грозит нанимателю, который вынудил работника уволиться по «собственному желанию» либо «соглашению сторон»?
Здесь речь идет об увольнении человека без основания. Пострадавшая сторона вправе обратиться за помощью в инспекцию по труду, суд, прокуратуру. Если заявителю удастся доказать, что увольнение сделали по принуждению, то нанимателя как минимум оштрафуют. Не законно уволенного восстановят на прежней должности. Нанимателя также обяжут компенсировать нанесенный работнику моральный ущерб и период вынужденного нахождения без работы.
Правом на труд наделен каждый трудоспособный гражданин российского государства. Норма закреплена предписаниями Конституции РФ, который является его основным законом. Он регулирует базовые общественные отношения, возникающие в сфере правового статуса личности, института гражданского общества и организации государства и функционирования публичной власти.
По инициативе работодателя трудовой договор расторгается, если:
| Показатели | Описание |
| Юридическое лицо ликвидировано | либо прекращена деятельность индивидуального предпринимателя |
| Произошла смена собственника | данная норма распространяется исключительно на руководителя, его заместителей и главного бухгалтера |
| Внесены изменения в штатное расписание работодателя | вследствие чего часть работников была сокращена |
| Работник не соответствует занимаемой должности | не может исполнять работу на надлежащем уровне из-за недостаточности профессиональных знаний, практических навыков и умений. Квалификация подтверждается результатом аттестации |
| Сотрудник регулярно не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин | за что к нему было применено дисциплинарное взыскание за грубое нарушение трудовой дисциплины |
| Работник совершил виновное действие | приведшее к утрате доверия к нему со стороны работодателя |
| Рабочий не предпринял меры по предотвращению конфликтных ситуаций, их урегулированию | если он является одной из сторон |
| Работник при заключении трудового договора представил фальшивые документы | — |
| Сотрудник совершил аморальный поступок | несовместимый с дальнейшим продолжением профессиональной деятельности. Данная норма распространяется на лица, чьи функциональные обязанности связаны с воспитанием подрастающего поколения |
| Руководство юрлица приняло необоснованное решение | повлекшее за собой нанесение ущерба имуществу, его сохранности либо оно было использовано неправомерно и не по назначению |
Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы
Действие перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные статьей 81 ТК РФ распространено на все категории работников.
Они подразделяются на 3 типа:
- Производственные факторы.
- Личные обстоятельства работника.
- Виновное поведение работника.
Процедура должна быть осуществлена по условиям и порядку, установленному законом по каждому основанию. Для отдельных категорий работников необходимо учесть дополнительные гарантии, предусмотренные иными статьями трудового права. Всем работникам должны быть оплачены причитающиеся им выплаты.
К ним относится:
| Показатели | Описание |
| Заработная плата | за фактически отработанные дни |
| Компенсация | за неиспользованный трудовой отпуск |
| Выходное пособие | размер которого составляет два среднемесячных заработка |
Работодатель обязан представить документы, удостоверяющие законность основания, если возникнет конфликтная ситуация. Если они не будет предоставлены, то работник может быть восстановлен на работе на основании решения судебного органа. Правило предусмотрено постановлением пленума Верховного суда РФ, испущенного 17 марта 2004 года за номером 2.
Основание увольнения – «несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе» может стать уважительным предлогом для прекращения трудовых обязанностей. Как показывает практика, на деле такое основание входит в число трудно доказуемых фактов. Обстоятельство приводит к возникновению конфликтных ситуаций, что чревато судебным разбирательством.
Законодатель внес некоторые изменения, касающиеся порядка проведения квалификационной аттестации работников, чтобы узаконить порядок увольнения по данному основанию. Каждым работодателем в соответствии с ними она должна проводиться один раз в год. По ее результатам расторжение трудового договора происходит без каких-либо осложнений.
Если работник не пройдет аттестацию в установленный срок, то он подлежит увольнению в день оглашения ее результата. Перечень должностей установлен нормативами пункта 7.1 статьи 81 ТК РФ. Ее обязаны пройти все сотрудники государственных учреждений. Мера применяется, если у работодателя отсутствует другая работа или вакантная должность, на которую можно перевести работника.
Другие изменения коснулись основания увольнения, связанного с ликвидацией юрлица, ИП и сокращения численности работников вследствие реорганизации штатного расписания. Для каждой процедуры предусмотрены гарантии, позволяющие сохранить за увольняемым лицом его рабочее место.
Основными из них являются:
| Показатели | Описание |
| Согласование перечня должностей и профессий, подлежащих сокращению | с профсоюзной организацией |
| Наделение преимущественным правом оставления на работе | — |
Работодатель может сократить численность работников только в том случае, если изменено штатное расписание сообразно технологии производственного процесса.
Основной задачей нормативов трудового права является обеспечение защиты прав и интересов как работника, так и работодателя. Она обеспечивается путем формирования оптимальных условий труда и правового урегулирования возникающих трудовых споров.
Особое внимание было уделено основаниям, которые напрямую касаются:
| Показатели | Описание |
| Неисполнения работником трудовых обязанностей по неуважительной причине | неоднократного |
| Прогула | то есть не появление на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня, смены без уважительной причины |
| Исполнения трудовых обязанностей под состоянием опьянения | алкогольного и наркотического или воздействием токсических веществ |
| Однократного грубого нарушения правил внутреннего распорядка | — |
| Разглашения тайны | служебной, коммерческой или государственной |
| Совершения хищения | материальных ресурсов, имущества собственника, его уничтожения либо нанесения ему порчи, включая случаи растраты |
Законодатель дал подробные разъяснения по поводу вышеперечисленных факторов, служащих основанием для расторжения трудового договора.
Работник подлежит увольнению, если он трижды опоздал на работу. Факт прогула и опоздания должен быть зафиксирован документально, для чего оформляется соответствующий акт. Он подшивается в личное дело, оформляемое в индивидуальном порядке.
Трудовые отношения возникают только после подписания работодателем и работником документа – договора найма на работу. Он оформляется в письменной форме по установленному образцу. В нем прописываются условия и порядок выполнения трудовых обязанностей, устанавливается их перечень.
Согласно последним нововведениям несовершеннолетние дети получили возможность трудоустройства с получением легкого труда на протяжении 4 часов. Мера осуществима при получении разрешения от лиц, ответственных за их воспитание. Их работа не должна мешать основному занятию – получению образования, что предусмотрено статьей 63 ТК РФ.
Время работы несовершеннолетнего ребенка сообразно нормативам статьи 94 должно составлять в зависимости от возраста:
| Показатели | Возраст |
| 2.5 часа | 14-15 лет |
| 4 часа | 16-18 лет |
Увольнение несовершеннолетних детей должно осуществляться по основаниям, предусмотренным трудовым правом.
В заключение необходимо отметить, что каждая процедура увольнения по инициативе работодателя производится строго в индивидуальном порядке. Не исключаются вероятность вынесения необоснованного решения в отношении конкретного работника. Он вправе подать претензионную жалобу в государственную инспекцию труда либо исковое заявление в судебный орган.
Прокуратура субъекта Российской Федерации — Прокуратура Республики Коми
-
Арбитражный процессуальный кодекс РФ
-
Бюджетный кодекс РФ
-
Водный кодекс Российской Федерации РФ
-
Воздушный кодекс Российской Федерации РФ
-
Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ
-
ГК РФ
-
Гражданский кодекс часть 1
-
Гражданский кодекс часть 2
-
Гражданский кодекс часть 3
-
Гражданский кодекс часть 4
-
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ
-
Жилищный кодекс Российской Федерации РФ
-
Земельный кодекс РФ
-
Кодекс административного судопроизводства РФ
-
Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ
-
Кодекс об административных правонарушениях РФ
-
Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ
-
Лесной кодекс Российской Федерации РФ
-
НК РФ
-
Налоговый кодекс часть 1
-
Налоговый кодекс часть 2
-
Семейный кодекс Российской Федерации РФ
-
Таможенный кодекс Таможенного союза РФ
-
Трудовой кодекс РФ
-
Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ
-
Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ
-
Уголовный кодекс РФ
-
ФЗ об исполнительном производстве
-
Закон о коллекторах
-
Закон о национальной гвардии
-
О правилах дорожного движения
-
О защите конкуренции
-
О лицензировании
-
О прокуратуре
-
Об ООО
-
О несостоятельности (банкротстве)
-
О персональных данных
-
О контрактной системе
-
О воинской обязанности и военной службе
-
О банках и банковской деятельности
-
О государственном оборонном заказе
-
Закон о полиции
-
Закон о страховых пенсиях
-
Закон о пожарной безопасности
-
Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств
-
Закон об образовании в Российской Федерации
-
Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации
-
Закон о защите прав потребителей
-
Закон о противодействии коррупции
-
Закон о рекламе
-
Закон об охране окружающей среды
-
Закон о бухгалтерском учете
-
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)
-
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2020)
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.07.2020)
-
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с реализацией мер социальной поддержки отдельных категорий граждан
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.06.2020)
Все документы >>>
-
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2012 N 9 (ред. от 24.12.2020)
«О судебной практике по делам о наследовании»
-
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)
-
Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2020)
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.11.2020)
Все документы >>>
Похожие записи:
-